A munkahelyi gender-kérdést sokan a feminizmussal és annak törekvéseivel azonosítják pedig - bár vannak átfedések -  a kettő messze nem ugyanaz. Ezt fontos mindannyiunknak látni, hiszen többek között ez a téves percepció az, aminek eredményeképpen ehhez a témához számos negatív beidegződés társul. 

NEMCSAK TÁRSADALMI, ÜZLETI KÉRDÉS

Még mielőtt belevágnánk, milyen társadalmi aspektusai vannak a nemi sokszínűségnek egy munkahelyen, egy dolgot fontos leszögeznünk: a gender - kérdés nem egy légbőlkapott, érzelmi alapokon nyugvó téma, valós üzleti érdekek fűződnek hozzá.

Miért fontos ez?

Azért, mert bármennyire is felelős egy cég vagy annak menedzsmentje, a for-profit szektorban a pénzügyi eredmények uralkodnak, ez pedig belátható időn belül nem is fog változni.
Éppen ezért fontos megértenünk, hogy ha a nők és férfiak munkaerő-piaci egyenlőségében változást szeretnénk elérni, akkor elsősorban a számok oldaláról kell megfognunk ezt a témát, és valós adatokkal igazolni, hogy egy vállalat szempontjából nemcsak CSR-ban, hanem eredményességben is hasznot tud hajtani.

Szemezgessünk tehát abból, hogy miért éri meg egy profitorientált cégnek a gender-kérdésre fókuszálni:

Tehetség pool

Rengeteget hallunk arról, hogy mennyire kevés az igazán jó munkaerő. 
Azok a cégek, akik negatívan diszkriminálják bármelyik nemet, saját maguk alatt vágják a fát tehetségekért folytatott harcban. Olyan ez, mintha lakásfelújításkor megkapnád egy sor jó szakember elérhetőségét, akik el tudják végezni a kívánt feladatot. Ha ez a lista két oldalas, de te csak az első oldal végéig olvasod, mert nem tetszik, hogy a második lapot eltérő betűtípussal szedték, akkor lehet, hogy lemaradsz arról a kivitelezőről, aki a legjobb ár-érték arányt kínálja számodra. Ebben a helyzetben ez eléggé banálisnak tűnik ugyebár. Banális hibának.

Fluktuáció

Ha egy vállalat elveszít egy kulcsembert, akkor a kutatások szerint az ő pótlása akár a távozó munkatárs éves fizetésének 75%-át is kóstálhatja. Ha az új kollégát még be is kell tanítani, előfordulhat, hogy az oktatásának a költsége még a maradék 25%-ot is felemészti majd.
Természetesen a nemi sokszínűség nem garantálja azt, hogy a cégünktől egy valóban értékes munkatárs sem fog távozni, hiszen ennek számos kiváltó oka lehet egy jobb ajánlattól kezdve a személyes élethelyzet megváltozásáig, Ennek ellenére kutatások azt mutatják, hogy változatlan körülmények esetén azokon a munkahelyeken, ahol a gender-kérdés rendben van, alacsonyabb a fluktuáció, ami a cég számára megtakarítást eredményez.

Magasabb teljesítmény

Ugyancsak számos kutatást olvashatunk arról, hogy a nemi sokszínűség jótékony hatással van a döntésekre és ezáltal egy cég teljesítményére is. 

Miért?

Az ok egyszerűbb, mint hinnénk. Egy nő és egy férfi sokszor teljesen másként gondolkodik. Még ha ugyanarra a megoldásra is jutnak egy feladat során, az út, ami odáig elviszi őket, valószínűleg eltérő lesz.
Ezen eltérő utak során pedig teljesen más kérdések, megfontolások merülnek fel. Ebből logikusan következik az, hogy egy sokkal komplexebben, több szempontból átgondolt döntés születhet a folyamat végén, ha mindkét nem képviselteti magát. Csökken a kockázata annak, hogy valamire nem gondolnak a döntéshozók.

Erősebb munkáltatói márka

Ha beszéltünk a tehetségekről folytatott harcról, fontos arról is beszélnünk, hogy ma már egy cég nem tudja megkaparintani a legjobbakat anélkül, hogy "eladná magát" mint munkahelyet.
Ennek egyik legfontosabb eszköze lehet a sokszínűség és a felelősségvállalás, különösen azért, mert a Z generáció - amiről korábban már olvashattatok egy bejegyzést - számára ez szinte elengedhetetlen.
Az a szervezet pedig, aki a legrátermettebbeket szerzi meg a piacról, versenyelőnyhöz jut, hiszen technológia ide vagy oda, az emberi agy még mindig a legfontosabb szerepet játssza egy cég életében.

SZEREPEK ÉS TÁRSADALMI ELVÁRÁSOK

Térjünk akkor rá arra, hogy társadalmi szempontból mit is jelent a munkahelyi gender-kérdés.
Számomra ez semmi másról nem szól, mint arról, hogy minden ember -nemtől függetlenül - szabadon, azonos lehetőségek mellett dönthessen a karrierjéről.
Természetesen most kitérhetnénk arra, hogy a hagyományos vagy általánosan elfogadott elvek szerint mi egy nő vagy egy férfi szerepe, vagy a mostanság divatos szóval élve princípiuma. De ennek a cikknek nem ez a célja. Sőt épp ellenkezőleg. A cél az lenne, hogy mindenki saját maga dönthesse el, hogy a saját életében, milyen szerepbe álljon bele.
Ha egy nő attól érzi magát teljesnek, hogy a karrierjében valósítja meg önmagát, hát tegye! 
Ha egy férfi arra vágyik, hogy ő maradhasson otthon a gyermekével, hát tegye!
Éppen ennek az ellenkezőjére vágynak? Ne tartsa ettől vissza őket az, hogy mit gondolnak róluk.
Senkit nem szabad azért meg- vagy elítélni, mert döntést hoz a saját karrierjéről, ezáltal az életéről.

MINDKÉT NEMET ÉRINTI

A gender-kérdés kapcsán általában mindenkinek a nők jutnak eszébe, és való igaz, a gyengébbik nem tagjainak még mindig több nehézséggel kell megküzdeniük a siker érdekében. Azonban a nemi megkülönböztetés mindkét felet érintheti. 

Kezdjük a férfiakkal.

Már korábban említettem, hogy ma a szabályozási környezet lehetővé teszi azt, hogy egy férfi maradjon otthon a kisgyermekkel. Képzeljünk el azonban egy hagyományosan gondolkodó vállalatvezetést, akik ma itthon egy állásinterjún megkérdezik az urat, hogy mi az két év "lyuk" ott a CV-jében. Erre ő azt feleli, apaszabin voltam otthon a gyermekkel, míg a feleségem dolgozott. Sajnos a legtöbb esetben ez inkább csodálkozó tekinteteket eredményezne, mint elismerő pillantásokat. Holott, ha egy férfi erre vágyik, vagy ha teszem azt, a családban a nő sokkal jobban keres, mint a férfi és a döntést a megélhetés indokolja, miért is jelentene ez gondot?
És az előző mondattal egy újabb problémát is felvetettem. A férfiakra nehezedő társadalmi elvárások miatt az erősebb nem tagjai a mai napig nagyon nehezen viselik azt, ha a feleségük, barátnőjük magasabb pozícióban van, esetleg többet keres, mint ők. Úgy érzik, hogy csak akkor vívhatják ki párjuk tiszteletét, ha ezt az egzisztenciális fölénnyel is igazolni tudják. 

Folytassuk a nőkkel

Milyen nehézségekbe ütközhet egy nő a munkája során?

Eltérő fizetés 

Vannak tények. Ilyen például az, hogy a nők ugyanazért a munkáért és ugyanabban a pozícióban, mint egy férfi, a mai napig sokszor sokkal kevesebbet keresnek. Ráadásul a fizetésüket belépésükkor állapítják meg, így még azt sem mondhatja senki, hogy az alacsonyabb teljesítményük az, ami kiváltja ezt. Ez több szempontból is problémás. Ha egymás mellé teszünk két embert, aki ugyanannyi órában, ugyanazt a feladatot, ugyanolyan eredményesen látja el, ezzel ugyanannyi pénzt termel a cégnek, akkor mégis mivel indokolható az, hogy az egyik többet keressen, mint a másik?
Persze nagyon nehéz ezt a kérdést objektíven megítélni, hiszen a fent leírt szituáció, vagyis, hogy két eltérő nemű ember azonos körülmények között, egy időben csinálja ugyanazt, szinte elképzelhetetlen. De a tapasztalatok és becslések mégis azt mutatják, hogy ez egy valós probléma, amiről a legtöbb cég, akinél ez a gond létezik, nem is tud.
Egy ausztrál CEO, aki ma az országában a nemi egyenlőség egyik fő támogatója, például azt mondta, hogy ő megdöbbent, amikor fény derült arra, hogy mi a helyzet ezen a téren az általa vezetett szervezetnél.

Eltérő elismerés

A pszichológusok kutatásai szerint a nők sokkal kevésbé hajlamosak - akár erőszakosan - behajtani a nekik járó elismerést, mint a férfiak, ami persze azt eredményezi, hogy kevesebb pozitív visszajelzést is fognak kapni. Ez pedig egyenes ágon vezethet oda, hogy a hölgyek is elhiszik, kevesebbet érnek, hiszen ritkábban dicsérik őket.
Azt gondolják, majd, hogy esélyük sincs egy magasabb pozíció elnyerésére az ellenkező nemű versenytársaik mellett. Emiatt történhet meg, hogy sokszor az a hölgy, akinek lenne ambíciója mégsem pályázik meg egy lehetőséget, nem bízik abban, hogy sikerrel járhatna. 

Kettős kötés

Ezt a fogalmat a tudomány több területe is használja, így a gender szakirodalma is.
Ebben a kontextusban a nőkhöz általánosan kapcsolódó tulajdonságokhoz kötődik.
Azokról, akik hölgyként lettek vezetők, a legtöbben azt gondolják, hogy empatikusabbak és érzelmi alapon döntenek. Hogy a vezetői stílusuk kollaboratív, tudnak és szeretnek csapatban dolgozni és valóban érdekli őket mások véleménye. Az is általánosan elfogadott feltételezés, mely szerint a gyengébbik nem képviselői kerülik a direkt konfrontációt és igyekeznek indirekt eszközökkel véget vetni a nézeteltéréseknek.
Ezzel szemben a férfiak a közvélekedés szerint higgadtabb, racionálisabb, sokkal inkább tények alapján döntéseket meghozó vezetők. Ők inkább utasítanak, mint mások nézőpontját is átgondolva kérnek, és ha vitára kerül a sor, direkt módon tesznek pontot a végére.
A kettős kötés lényege az, hogy ha egy nő a számára "előírt" sztereotípia szerint  viselkedik, akkor csak legyintenek rá. "Áhh, ez is csak egy nő, nézd meg, hogy viselkedik."
Ha a hölgy a férfiaknak tulajdonított szerepet veszi magára, akkor törtetőnek bélyegzik meg, akiből még a nőiesség legapróbb jele is hiányzik.
A kutatások szerint éppen ezért azok a nők tudnak igazán sikeresek lenni, akik képesek arra, hogy ide-oda lépegessenek a szerepek között, felismerve, melyik szituációban milyen stílusban érdemes megnyilvánulniuk.

Kvóta rendszer

Sok vállalatnál határoznak meg százalékot azt illetően, hogy milyen arányban legyenek jelen a nők a vezetésben. Őszintén szólva, ezt nem tartom jó eszköznek. Egyrészt azért, mert egy cégen belül egy ilyen határozat tovább növelheti a nők irányába kialakuló rossz érzéseket, és azokat a hölgyeket is, akik teljesítményük alapján méltán kerülnek magas pozícióba, gyanúba keverheti, azt sugallhatja, csak azért léptek előre, mert a kvótát hozni kell.
Emellett  cikk elején is kifejtettem, hogy egy vállalatnak a siker a legfontosabb. Éppen emiatt a pozitív diszkrimináció nem megengedett. Ha egy férfi a legalkalmasabb egy pozícióra, akkor kapja ő az állást. De ha már a negyedik esetben látjuk azt, hogy egy nő sincs még a legjobbak között sem, akkor érdemes elgondolkodni azon, hogy mi lehet ennek az oka. Lehet, hogy valóban nem volt megfelelő hölgy jelölt, de előfordulhat az is, hogy egy régi beidegződés mondatja velünk azt, hogy egy adott iparágban vagy területen csak férfi lehet a befutó.

A NEVELÉS KULCSFONTOSSÁGÚ

Mint annyi más kérdésben, a nemi egyenlőség kérdésében is elképesztően fontos, mit hoz egy gyermek otthonról. Hogy is várható el valakitől, hogy csak úgy hip-hop ki tudjon lépni egy olyan gondolkodásmódból, amit az anyatejjel szívott magába?
A szülői minta még akkor is befolyásolhatják a gyermekek felfogását, ha kimondott szavakkal sosem beszélnek arról, hogy egy férfinak vagy egy nőnek hol a helye. Talán a vallási kérdéshez tudom ezt hasonlítani. Lehet, hogy egy szülő tulajdonképpen liberális gondolkodású, és nem várja el a csemetéjétől, hogy ugyanabban higgyen, mint ő, mégis, ha minden vasárnap vele megy kisfia/kislánya a templomba, azt fogja megélni, hogy ez a normális, és így fog viselkedni ő is.
Persze, általánosítani ez esetben sem szabad, hiszen kivételek mindig vannak.

EMBER TERVEZ...

Mindemellett nagyon fontosnak tartom azt is, hogy sok ember olyan élethelyzetben van, hogy nem engedheti meg magának, hogy a gender-kérdéssel foglalkozzon.
Lehet, hogy van olyan nő, aki legszívesebben egy focicsapatnyi gyereket szülne, de a biológia közbe szól, és megfosztja ettől az álmától. Lehet olyan szülő - akár férfi, akár nő - aki mindent odaadna azért, hogy sokáig otthon maradhasson a gyermekével, de az anyagi helyzete ezt nem engedi meg, sőt, lehet olyan feleség, aki a gyermekvállalástól függetlenül azt éli meg kiteljesedésként, ha fantasztikus háztartást vezet, finomakat főz, és gondoskodik a férjéről, nem vágyik arra, hogy napi 8 órákat gürizzen. Sajnos azonban a mai magyar társadalmi és gazdasági helyzet csak egy minimális réteg számára teszi lehetővé azt, hogy egy keresetből is képes legyen biztosítani a megélhetést.

 MI LEHET  MEGOLDÁS

Az első lépés mindenképpen a tudatosítás. Hiszek abban, hogy gyors és jelentős eredményeket lehetne elérni, ha még azok a vezetők is,akik azt gondolják náluk minden rendben, elkezdenének vizsgálódni a saját házuk táján. Lehet, hogy olyan dolgokat fedeznének fel, amire álmukban sem gondoltak.

Ennél sokkal nehezebb és lassabb folyamat a kultúra formálása az elfogadásra. Itt persze nem csak a gender-kérdésről van szó, hanem rengeteg minden másról is. A magyar társadalom mély beidegződéseinek kezeléséről.
Talán naiv vagyok, de mélyen hiszek abban, képesek vagyunk egy nyitottabb, befogadóbb kultúrát kialakítani, és hogy ebben a kérdésben az egy fecske nem csinál nyarat mondat nem érvényes.
Lehet, hogy először egy fecskénk lesz csak, majd kettő. Az is előfordulhat, hogy azt a nyarat én, de talán még a gyermekeim sem láthatják. De ha már az unokáim, dédunokáim közül bárki érzi majd a bőrén a meleg levegő fuvallatát, akkor már megérte megírni azt a cikket.