Egy évtizeddel ezelőtt, ha a CV-nkben azt látta egy HR-es, hogy háromévente új munkahelyünk van, az rossz ajánlólevélnek számított. Mára azonban sok minden változott, és egyes kutatások szerint, ha igazán sikeresek szeretnénk lenni, minden harmadik évben, ha nem is új munkaadó, de új pozíció után érdemes néznünk.

Ez leírva elég egyszerűnek hangzik, a gyakorlatba azonban egy sokkal összetettebb kérdést, hiszen azt, hogy beleugrunk-e egy új munkakörbe, sok minden befolyásolja.

GENERÁCIÓS KÜLÖNBSÉGEK

Korábban már írtunk arról, hogy az Y és Z generáció milyen sajátos jellegzetességekkel bír, és mennyiben különbözik az idősebb korosztálytól. Ha munkahelyváltásról van szó, szintén speciálisan kell őket kezelnünk, hiszen náluk már egészen más szempontok vezérlik ezt a döntést.
A lojalitás kérdése átértékelődik. Ők már nem a munkahelyükhöz hűségesek igazán, hanem „küldetéstudat” hajtja őket, vagyis jóval fontosabb számukra, hogy milyen feladatot végeznek, mint az, hogy az, hogy hol végzik. Elsősorban személyes márkájukat szeretnék építeni és csak másodlagosan a cégét, ahol dolgoznak. Ha pedig ehhez az kell, hogy gyakran váltsanak, akkor meg is fogják tenni.
Egy sokkal intenzívebb, több ingerrel kecsegtető világban nőttek fel, ami azt is jelenti, hogy egy munkahely kevesebb ideig tudja lekötni az érdeklődésüket, hacsak a feladatkörük nem változik, nem érzik azt, hogy folyamatosan ki tudnak lépni a komfort zónájukból, és új kihívásokkal szembesülnek. Számukra már nem nyújt perspektívát az, hogy 5-10-15 éven keresztül stabilan ugyanazt a munkát végezzék.

A baby boomerek szöges ellentettjei a mai fiataloknak ebből a szempontból (is). Számukra a legnagyobb értéke az, hogy egy olyan stabil munkahelyen dolgozzanak, ahol biztosan eljutnak a várva várt nyugdíjas évekig.
Sokszor a megbecsülést is ezen szempont mögé helyezik, sőt gyakran megesik, hogy még egy anyagilag jobban jövedelmező állást is visszautasítanak azért, mert a biztos egzisztenciát nem szívesen cserélik el egy bizonytalan „jobblétre”.
Vannak kivételek, de általában ők azok, akik hangos sóhajokkal fogadják, ha a gyermekük, esetleg unokájuk bejelenti, hogy otthagyja munkahelyét, és ha esetleg a váltás rosszul sül el, akkor előveszik a jó öreg „na, én megmondtam előre” szlogent.

A munkahelyváltás szempontjából azonban talán mégis az X generáció a legizgalmasabb, mert náluk nem lehet egyértelműen megmondani, hogy milyen utat választanak. Valószínűleg ez leginkább a személyiségüktől függ és attól, hogy miként szocializálódnak, milyen tapasztalatokat szereznek életük során. Vannak, akik inkább az Y és Z tagjainak mentalitását vallják, és nagyon tudatosan lépkednek munkahelyek és pozíciók között, ám sokan inkább szüleik elveiben hisznek,és a stabilitást érzik a legfontosabb értéknek.

MIT JELENT A CÉGEK SZÁMÁRA EZ AZ ÚJ TREND?

Az első reakció, amit a cégektől hallani s látni lehet, hogy megijednek. Megijednek, mert mérhetően növelheti a vállalatok személyi jellegű költségeit az, hogyha sokkal gyakrabban kell időt és pénzt szánni az új belépők betanítására. Márpedig a gyakori a munkahelyváltás a fiatalok körében ezt fogja eredményezni.
A jó hír viszont az, hogy kutatások szerint előnyei is vannak az új tendenciának.
Ezek a vizsgálatok azt mutatják, hogy a fiatalok, akik csak néhány évre terveznek egy munkahelyen, pontosan tudják, hogy rövid időszak áll rendelkezésükre, hogy bizonyítsanak.
Éppen ezért gyorsabban tanulnak, hamarabb érnek el eredményeket, keményebben dolgoznak, hogy jó benyomást tudjanak tenni. Ezáltal a vállalat összességében jobban teljesítő munkavállalókhoz jut, akik növelhetik a cég bevételét, még ha csak rövidebb ideig is.
Patty McCord, a Netflix korábbi tehetségért felelős vezetője (mert, hogy náluk ilyen is van) például kifejezetten buzdítja a fiatalokat arra, hogy néhány évente keressenek új állást maguknak.

Azoknak a cégeknek, ahol ezt a témát nem kezelik ilyen rugalmasan, még mindig ott van az a lehetőség, hogy valamilyen módon próbálják házon belül tartani a legtehetségesebbeket. Erre a legkézenfekvőbb megoldásnak nyilvánvalóan a béremelés tűnhet, amivel átmenetileg kezelhető is a probléma, de hosszútávon nem feltétlenül működőképes ez az irány. A fiatal generációt ugyanis már nemcsak a pénz motiválja, de legalább ilyen fontos az is, hogy a feladatai ne legyenek unalmasak, folyamatosan visszajelzést kapjon a munkájáról, jó csapat, jó vezető vegye körül, aki megbízik benne, és hagyja dolgozni és élni.
Ha ezek a feltételek nem adottak, hosszútávon hiába a pénz, paripa, fegyver.
Fontos az is, hogy a karrier hagyományos értelmezését, ami szerint elkezdesz juniorként dolgozni, utána szakértő, majd vezető leszel, lassan el kell felejteni. Egyrészt azért, mert ha mindenkiből vezető lesz, egyszercsak elfogynak a „szorgos hangyák”, akik az operatív munkát végzik, másrészt pedig azért, mert az Y és Z generáció már nem feltétlenül tartja vonzónak azt, hogy másokat vezessen, vagy értük felelősséget vállaljon.
Lehet, hogy egy nagyvállalat például nem vezetői pozícióval tudja megtartani az adott tehetséget, hanem azzal, hogy felajánl neki egy másik területen egy álláslehetőséget, amivel az illető bővítheti a tudását, szélesítheti a szakmai képességeinek palettáját. Persze azt a hiú ábrándot sem érdemes kergetni, hogy az érintett nem fog legalább minimálisan több pénzt kérni az új pozícióban, hiszen ez hozzátartozik ahhoz, hogy előrelépésnek élje meg a váltást.

MIÉRT JÓ VÁLTANI?

A korábban említett, munkahelyváltókat vizsgáló kutatások arra is kitértek, hogy a statisztikák szerint, azok, akik 2 évnél több időt töltenek egy munkahelyen, hosszútávon 50%-al kevesebbet fognak keresni, mint azok, akik gyorsan váltanak. Bár ez a két év még nekem is elég „meredeknek” tűnik, az tény, hogy a munkaerőpiacon van egy olyan trend, hogy akkor a legkönnyebb magasabb pozícióba lépni egy vállalatnál - magasabb fizetésért természetesen - ha néhány évre elhagyod az adott céget, és utána alkalomadtán visszatérsz. Ez már nem újdonság, nem a modern kor vívmánya, éppen csak az változik, hogy mennyire ismerjük fel tudatosan, és milyen fokig merünk élni az ezáltal felkínált lehetőségekkel.

SZUBJEKTÍV

Nem tagadom, ezt a témát most személyes indokok miatt jártam körül, hiszen nem olyan rég én is úgy döntöttem, beállok azok közé, akik nagy levegőt vesznek, és munkahelyet váltanak. Közel 7 évet töltöttem annál a cégnél, ahol most dolgozom, és ami az első igazi munkahelyem volt.
Nagyon szeretem ezt a vállalatot, a csapatot, rengeteg elismerésben részesültem, és elképesztő, hogy mennyit tanultam.
Az ember életében azonban néha lezárulnak korszakok.
Egy kicsit talán olyan ez, mint egy szakítás, amikor nem ajtócsapkodással és ordítozással ér véget egy kapcsolat, hanem békében szép emlékekkel váltok el egymástól. Talán mindig ez a legnehezebb, hiszen igazából alig tudod megfogalmazni, mi a szakítás oka, mégis tudod, hogy tovább kell lépned mindkettőtök érdekében. Én most ezt teszem. Kicsit félve, kicsit bizonytalanul, de mindenképpen egy még boldogabb kapcsolat és rengeteg új cikk téma és szakmai inspiráció reményében.