Munka. Bárhol? Bármikor?

teleworking.jpgTávmunka. Rugalmas-, kötetlen- és részmunkaidő. Videókonferencia és okos eszközök.
Csak néhány dolog, melyek már most meghatározó változásokat hoztak a munka világába, és egyértelműen meghatározzák a jövő trendjeit is.
De miért is éri meg egy cégnek változtatni a működésén, és milyen buktatókat hordoz magában, ha a munkavállalók "laza pórázon" vannak?

Amikor először láttam a Szex és New Yorkban, hogy Carrie Bradshawnak igazából nincs rendes munkahelye, és vagy egy kávézóból, vagy otthon az ablakában cigizve írja a cikkeit, akkor azt gondoltam, hogy ez megint csak valami amerikai kitaláció. Most, 18 évvel a sorozat első szériájának indulása után azonban ez az akkor hihetetlennek tűnő jelenség valósággá válik. A távmunkát és a kötetlen munkaidőt sokan a jövő vállalati sikerének zálogaként emlegetik. De mit is jelent ez valójában, és mi kapcsolja össze a technológiai fejlődéssel?

Hagyomány vs. újhullám

Nagyanyáink idejében egy munkavállalónak legtöbbször ugyanúgy nézett ki minden napja: egy adott időpontban megérkezett a munkahelyére. Belépett az irodájába - amit a helyi kultúra függvényében vagy rögzítettek egy rendszerben, vagy nem - lejelentkezett a főnökénél, leült az asztalához, és elkezdett dolgozni. Óránként meghatározott időszakokban szünetet tarthatott, délben kicsit hosszabban, hiszen ebédelni is kell. Aztán 8 óra elteltével összepakolt, elindult haza magánéletet élni. Másnap pedig kezdődött minden elölről.
Nem volt laptopja, amin otthon készíthetett volna ppt-t a másnapi meetingre, vagy okostelefonja, amin bármikor megnézhette az e-mailjeit, sőt nem történhetett meg az sem, hogy egy feladatát csak egy másik országban, esetleg kontinensen élő kollégája segítségével tudta megoldani.
A technológiai fejlődés azonban megérkezett és nemcsak az életünket, a munkánkat is elkezdte megváltoztatni.

Nem meglepő, hogy az informatikai cégek voltak az elsők, akik felismerték, hogy milyen lehetőségek vannak a munkakultúra online-izálásban, hiszen ők voltak azok, akik a legideálisabb feltételeket tudták megteremteni ehhez.

Ők mondták először azt, hogy a chat vagy a videótelefonálás kiválthatja a személyes találkozókat, és ők tudtak legkönnyedébben létrehozni olyan online felületeket, melyek segítségével a kollégák otthonról is hozzáférhettek azokhoz az információkhoz, melyekre a munkájukhoz szükség van.
Ezeknél a cégeknél ráadásul általában olyan emberek is dolgoztak, akik szakmájuk révén kompetensek és nyitottak is voltak arra, hogy virtuálisan végezzék a feladataikat.

Az IT szektor úttörőit szépen lassan elkezdték követni a többi iparág szereplői is.

Miért éri meg?

Egyrészt, mert felismerték, hogy miért is kellene fenntartaniuk, üzemeltetniük, fűteniük, takarítaniuk egy óriási 80410876-1260x650.jpgirodaházat, ha az alkalmazottaik egy olyan hordozható eszközön dolgoznak, ami épp úgy működik otthon, mint a munkahelyen. Ez egy nagy cég számára is jelentős megtakarításhoz vezethet, egy kis vállalat számára pedig akár egy olyan kiadáscsökkentő eszköz is lehet, mely az életben maradáshoz járulhat hozzá. Ezen felül a munkavállalók számára is megszűnik az ingázás költsége és időigénye.
A személyes találkozásokat persze 100%-ig nem lehet kiküszöbölni, ami azt jelenti, hogy a nagy halak valószínűleg nem fogják teljesen megszüntetni az irodaházakat. Jelentősen csökkentik majd azok méretét, és átalakítják őket úgy, hogy a lehető legjobban támogassák az online kultúrát. Ezekben a központokban nem lesz annyi asztal és szék, amennyi munkavállaló, hiszen jó eséllyel sosem lesz bent egyszerre mindenki, cserébe nagy közösségi terekre lehet számítani és olyan technológiai felszereltségre, melynek segítségével az irodából és az otthonról dolgozó kollégák úgy beszélgethetnek egymással, mintha nem lenne köztük akár több száz vagy több ezer kilométer. 
A kisebb cégek, start upok viszont ennek a trendnek a fényében valószínűleg nem tartanak majd fent saját székhelyet, inkább beülnek egy erre alkalmas kávézóba, vagy azoknak a ma már könnyedén elérhető közösségi irodáknak az egyikébe, amelyeket megadott időszakokra ki tudnak bérelni, ha szükségük van rá, de nem kell finanszírozniuk a fenntartás költségeit.

Az új generációk munkaerőpiacra lépésével a rugalmasság már nem lehetőség, hanem elvárás. Éppen ezért, azok a cégek, akik igazán vonzani akarják a fiatal tehetségeket nem tehetik meg azt, hogy nem nyitnak ebbe az irányba. Korábban már írtunk arról, hogy az Y és Z generáció számára természetes az okos eszközök használata. Arról azonban még nem ejtettünk szót, hogy ugyanilyen alapvető számukra, hogy ha a hagyományosan vett munkaidő közepén el akarnak intézni egy privát tennivalót, akkor erről nem szívesen mondanak le. Ők nem munkaidő, hanem feladatalapon akarnak dolgozni. Addig, amíg határidőre elkészülnek a munkájukkal, nem veszik örömmel azt, ha meg akarják mondani nekik, mikor végezzék el a projektek rájuk eső részét. Lehet, hogy nap közben elmennek egy előadásra, vagy kávéznak egy rég nem látott baráttal, de ha kell, éjszaka fognak egy energiaitalt, és befejezik, amit kell.
A multik tehát akkor vehetik fel igazán a versenyt vonzóságban a freelancer életmóddal, ha annak előnyeit a saját pozitívumaikkal tudják összekapcsolni.

A távmunka és a kötetlen munkaidő azonban nemcsak a fiatalok számára lehet vonzó. Gondoljunk csak bele telework-590x393.jpgegy kisgyermekes anyuka/apuka, egy, a fejét újra tanulásra adó, vagy egy idős szülőket ápoló munkatárs helyzetében. Nekik olykor életmentő lehet, hogy el tudják vinni hozzátartozójukat egy vizsgálatra, otthon tudnak dolgozni, ha beteg a gyermekük (ezzel megoldva a felügyeletét, és elkerülve azt, hogy szabadságot kelljen kivenniük), vagy pénteken egy órával korábban mehessenek el az egyetemre, ahol új, versenyképes ismereteket szereznek.
A földrajzi és időbeli rugalmasság tehát a sokszor emlegetett munka és magánélet egyensúlyán is javítani tud. Márpedig tudjuk, hogy ez jelentősen növelheti a munkavállalók komfort érzetét, ezáltal elégedettségét. Az pedig nem kérdés ugyebár, hogy egy elégedett kolléga hatékonyabb lesz, könnyebb lesz vele együttműködni, ami hozzájárul a cég sikeréhez,

A rugalmas szemlélet újraértelmezi a nemzetközi együttműködés fogalmát is: lebomlanak a határok, elmosódnak az időzónák. Gondoljunk csak bele, hogy egy videókonferencia esetén szinte mindegy, hogy egy utca, egy város, vagy egy kontinens választ el minket tárgyaló partnerünktől. Azzal pedig, hogy nem kell utazgatnunk, jelentős megtakarítást érhetünk el.
Az időzónák közti eltérés sem olyan kellemetlen, ha rugalmasan értelmezzük a munkaidőt, hiszen, sokkal szívesebben beszélgetünk éjfélkor egy amerikai üzlettárssal, ha tudjuk, hogy cserébe, másnap akár 10-ig alhatunk, ha úgy tartja kedvünk.

 Nincsen pro kontra nélkül

A fent leírtak alapján a külső szemlélő jogosan kérdezheti, hogy ha ez ilyen egyszerű, akkor hogy lehet az, hogy még nem dolgozik így az összes kis-, közép- és nagyvállalat.
Nos, azért, mert a rengeteg előny mellett, legalább ennyi kihívást is jelent az átállás.

Ahhoz, hogy a távmunka és a rugalmasság gazdasági előnyt eredményezzen, először - mint minden fejlesztés telecommuting-by-fire.jpgesetében - befektetést igényel. Először is minden munkavállalót el kell látni olyan eszközzel, amivel bárhonnan dolgozhat. Még ha ez "csak" egy laptopot jelent is, ez jelentős kiadáshoz vezethet az elején.
Ezen felül plusz erőforrást igényel a rendszerek átalakítása és biztonságossá tétele is, hiszen sok cég belső felületei csak saját irodájában elérhető hálózatán keresztül használható. Ennek elsősorban adatvédelmi okai vannak, a félelem, pedig valljuk be, jogos lehet, ha számításba vesszük, hogy a munkatárs egy étterem vagy kávéház nyilvános wifi kapcsolatán keresztül is dolgozhat adott esetben. 

A technológiának mindezeken felül emberi vetülete is van. Bár egyre többen vannak, egy vállalatnál általában mégsem csak fiatalok dolgoznak, ami szakmai szempontból rendjén is van, sőt szükséges. Ez azonban azt is jelenti, hogy akadhatnak olyan kollégák, akiktől az online kultúra igencsak távol áll. Akik viszolyognak attól, hogy személyes találkozók helyett egy képernyőn nézzék a másikat, vagy adott esetben értékes perceket veszítenek azért az életükből, mert csak sokadszorra tudnak bekapcsolódni a videókonferenciába. Amellett pedig, hogy nehezen birkóznak meg a virtualitással, sokszor komfort érzetük és büszkeségük is sérülhet, ha úgy érzik ezek miatt a "gyengeségek" miatt veszítenek el egy feladatot, kapnak kisebb szerepet egy fontos projektben. Persze ma már egy munkavállaló élethosszig kell, hogy tanuljon, ebbe pedig az online kompetenciák felszedése ugyanúgy beletartozhat, mint a szakmai továbbképzés, de az biztos, hogy az idősebb generációnak  ez az új munkakultúra sokszor egy nem kívánt púp a hátára.

 Az okos kütyük csak akkor tudnak segíteni a munka és a privát élet összehangolásában, ha elég tudatosak vagyunk és nem hagyjuk, hogy elkapjon minket a gépszíj. Azzal, hogy a mobilunkon folyamatosan látjuk, ha e-mailt kapunk, olyan érzetünk lehet, hogy minden percben rendelkezésre kell állnunk, és azonnal válaszolnunk kell a frissen beérkezett kérdésekre. Az, hogy ez mennyire uralkodik el rajtunk, sok mindenen múlik.

Kérdés például, hogy milyen a vezetőnk, milyen példát mutat a csapat számára, kommunikálja-e világosan az elvárásokat.
Ha azt látjuk, hogy ő az, aki éjjel kettőkor még, reggel hatkor pedig már küld nekünk üzeneteket, akkor hajlamosak lehetünk azt gondolni, hogy tőlünk is ezt várja el. Ezt érdemes tisztázni, hiszen az a tapasztalat, hogy a főnök sokszor nem is méri fel azt, hogy a késői vagy éppen hétvégi levelezéssel mit okoz a saját beosztottjaiban. 
Tény az is, hogy ha rugalmas, kötetlen munkaidőben dolgozunk akkor a munkajognak egy sokkal nehezebben szabályozható területére tévedünk, hiszen a szerződésünkben nem lesz benne, hogy mikor kezdődik és mikor végződik a munkaidőnk.
Talán még ennél is fontosabb kérdés azonban, hogy képesek vagyunk-e magunknak határt szabni, és együtt élni ezzel az újfajta munka kultúrával. Tudjuk-e saját gondolkodásunkban érvényesíteni azt, hogy nem az a lényeg, hogy mennyit dolgozunk, hanem az, hogy elkészülünk-e a ránk bízott feladattal és ha igen, milyen minőségben tesszük ezt. 

A bizalom szerepe is jelentősen megnő a táv- és kötetlen munka esetében. Nemcsak a vezetőnknek kell elhinnie, hogy akkor is dolgozunk, ha vigyázó szemeit nem tartja rajtunk, de nekünk is ugyanígy kell viseltetnünk kollégáink irányába.
A bizalom persze csak akkor működik, ha nem egyoldalú, és nem élnek vissza vele. Márpedig a magyar ember agyafúrt és valljuk be, néha kicsit önző is. Ha van olyan trükk, amivel úgy lehet tenni, mintha dolgozna, miközben mondjuk a kacsákat eteti a Balaton partján, vagy a hétvégi nagytakarítást pótolja otthon, akkor ő meg fogja találni. És közben nem igazán fogja érdekelni, hogy egy munkatársa adott esetben nem tud haladni a saját feladatával, mert tőle vár válaszra vagy információra. Ebben a szemléleti kérdésben még óriásit kell fejlődnünk ahhoz, hogy a hatékonyság csökkenése nélkül tudjuk alkalmazni az új munkaelveket.

Szintén fontos kérdés, hogy miként fognak átalakulni a munkahelyi közösségek azáltal, hogy lényegesen 87543127.jpgkevesebb időt töltenek majd együtt a munkatársak, cserébe sokkal többet lesznek egyedül a munkavégzés ideje alatt. Kutatások bizonyítják, hogy azok az kollégák, akiket az emberi kapcsolataik is a céghez kötnek, sokkal elkötelezettebbek a munkahelyük iránt, kevesebb az esélye annak, hogy váltanak. 
Ezeket a kapcsolatokat csak nagyon tudatos odafigyeléssel lehet szinten tartani egy olyan világban, ahol a két munkavállaló mondjuk csak heti egyszer, maximum kétszer találkozik egymással személyesen. Ez elsősorban azokra nézve jelenthet veszélyt, akiket a munkájuk olyan erősen lefoglalt, hogy időközben a cégen kívüli emberi kapcsolataikat nem ápolták. Ők könnyűszerrel magányosodhatnak el, ha még azoktól is eltávolodnak, akikkel eddig egy asztalnál, vagy egy szobában ültek nap közben.

Végül, de nem utolsósorban pedig lesznek olyan munkakörök, ahol sosem lesz lehetséges a távmunka, vagy a kötetlen munkaidő (kivéve, ha a nagyon futurisztikus távoli(?) jövőbe tekintünk, ahol az emberi szerepeket már nagyrészt átvették a mesterséges intelligenciával bíró gépek).
Egy orvos nem fog otthonról műteni, egy boltban az árufeltöltő nem tudja akkor felpakolni a polcokat, mikor éppen kedve tartja.

Ahogy a feladat, úgy egy adott élethelyzet is megnehezítheti azt, hogy valaki az otthonából dolgozzon. Gondoljunk csak bele, ha mondjuk valakinek kisgyermekei vannak, nekik milyen nehéz lehet megmagyarázni, hogy anya/apa most ugyan itt ül a nappaliban, de nem játszik veled, mert dolgozik,

Összességében a technológiai és gazdasági szempontokat mérlegelve egyértelmű, hogy a rugalmas, kötetlen és távmunka mutatja a jövő irányát.
A kérdés csak, hogy mi emberek képesek leszünk-e tartani a tempót?

A bejegyzés trackback címe:

https://ydea.blog.hu/api/trackback/id/tr828307898

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nyuli 2016.01.29. 23:39:40

Nagyon alapos cikk, jól körüljárja a témát.
Én még egy szempontot dobnék be. A munkavállaló személyisége sem mindegy. Míg egy extrovertált személynek, aki az energiáit a társas, közösségi kapcsolatból nyeri, egy ponton túl rontja a hatékonyságát, ha túl sokat kell egyedül, otthon dolgoznia. Viszont, aki introvertált és így az energiáit a csendes, magányos tevékenységekből szerzi, nekik üdítő lehet, ha egy zajos, többemberes iroda helyett otthon tudnak elmélyülni a feladataikban. Az ő teljesítményüket biztosan növeli a távmunka lehetősége.

O P E N   H E A R T.
O P E N   M I N D.

Facebook oldaldoboz

ÍRJ NEKÜNK!

Ha lenne egy "ydeád", ami érdekel, vagy a tarsolyodban van, ne tartsd a fiókban: ydeaonline@gmail.com