A koronavírus miatt kialakult helyzet kétségkívül próbára teszi a munkáltatókat. Rohamtempóban próbálják kitalálni, hogyan tartsák fenn az üzletmenetet. Rengeteg technológiai kérdésre kell választ találniuk, ráadásul a vállalati kultúra kihívásaival is szembesülnek.  Márpedig - míg egy technológiai kérdést sok esetben gyorsan meg lehet oldani - tudjuk, hogy a kultúra formálása nem megy egyik napról a másikra. Mik lehetnek ezek a kihívások, milyen hatással lehetnek a krízis idején hozott vezetői döntések a munkavállalói elkötelezettségre, és mi a munkatársak felelőssége egy ilyen helyzetben?

TECHNOLÓGIA

A dolog technikai része talán magától értetődő. Minden munkavállaló számára biztosítani kell a megfelelő eszközöket (pl. laptop), amivel el tudják végezni a munkájukat az irodán kívülről. Meg kell erősíteni az IT rendszereket, hogy néhány száz kolléga helyett, akár néhány ezret is elbírjanak távoli munkavégzés esetén. Elképesztő gyorsasággal kell kezelni a hozzáféréseket úgy, hogy a kapkodásban ne keletkezzenek biztonsági rések. Ezek nagyon komplex és bonyolult, de magától értetődő feladatok.

De itt van nekünk számos olyan kérdés is, ami a vállalati kultúrához kapcsolódik és eddig talán kevésbé feszegettük.

VEZETŐI HOZZÁÁLLÁS

Bár a rugalmasság és a home office egyre elterjedtebb itthon, azt hiszem magabiztosan állíthatom, hogy minden cégben – a vállalat méretétől függően - van legalább egy, néha több vezető, aki nem támogatja az új munkamódszereket. Nevezhetjük őket „távmunkatagadónak”. Ők azok, akik abban hisznek, hogy az embereik csak akkor dolgoznak, ha szem előtt vannak. Maguk sem szívesen maradnak otthon. Az ő felfogásuk szerint a munka a munkahelyen történik. A jelen helyzetben három helyzettel kerülhetnek szembe:

1. A felettes vezetőjük (súlyosabb esetben a kormány) utasításával nem szállhatnak szembe, ezért kénytelenek benyelni, hogy a csapatukat haza kell engedni. Ez számukra valószínűleg egy borzasztóan kényelmetlen helyzet lesz és várhatóan napi státuszoltatásba fognak, véletlenszerű hívásokkal tesztelik majd a kollégákat, hogy ugye biztos nem a mosógépet pakolják be munkaidőben.
2. Saját hatáskörben döntenek. Ebben az esetben simán lehet, hogy azt mondják: „Ugyan emberek, nincs itt semmi baj, tessék dolgozni. Igen, itt, az irodában!” Arról nem beszélnék most, hogy ennek milyen egészségügyi kockázata van, de azt gondolom mondanom sem kell, hogy milyen hatással van egy vezetői image-re, ha a kollégák azt érzik, hogy a biztonságukat semmibe veszik.
   Ehhez kapcsolódóan pedig két munkáltatói márkaépítés területén elterjedte mondást idéznék: „A munkavállalók ma céget választanak, de vezetők miatt mennek el.” és „A megtartás az új toborzás.”
   Vagyis a vezetők szerepe a szürke hétköznapokban is felértékelődik, nemhogy krízis idején. Történik mindez egy olyan időszakban, mikor a trendek azt mutatják, hogy egy cég sikere szempontjából kritikus lehet a legjobbak megtartása. Valószínűsíthető, hogy egy gazdaságilag igen nehéznek tűnő időszakban kevés munkavállaló lépné meg, hogy azonnal felmond egy rossz vezetői döntés miatt, de amint stabilizálódik a helyzet, ez változhat, így sokat nyomhat a latba, hogy a vezetőség hogyan kezelte a kollégákat a krízis időszakában. Jó döntésekkel az elkötelezettség könnyen erősíthető, rossz döntésekkel pillanatok alatt lerombolható, ami hosszútávon további gazdasági problémákat okozhat a munkáltatók számára, hiszen a káros fluktuáció, az új munkatársak állandó keresése és betanítása költséges és időigényes mutatvány.

PROBLÉMÁS MUNKAKÖRÖK

Bármennyire is felelős egy cég vezetése, azzal tisztában vagyunk, hogy vannak munkakörök, ahol a távmunka nem értelmezhető. Ez leginkább a kékgalléros szektort érinti, hiszen a gyártósorokon dolgozni, árut rakódni, éttermekben kiszolgálni nem lehet otthonról. A robotika és a mesterséges intelligencia persze nyújthatna erre megoldást, de itt még nem tartunk. Ezeknek a munkáltatóknak sokkal jobban meg van kötve a keze. A legjobb, amit tehetnek, hogy biztosítják a megfelelő higiéniás körülményeket, védőfelszereléseket és persze folyamatosan követik az eseményeket, hogy szükség esetén megléphessék, amit meg kell. (Az, hogy ezt mikor teszik meg: csak a kormány utasítására vagy proaktívan, saját hatáskörű döntés alapján már korábban, újabb kérdéseket vethet fel.)

Kultúra szempontjából azok a munkahelyek talán még nehezebb helyzetben vannak, ahol egyes munkakörök elláthatóak otthonról, mások nem. Gondoljunk csak bele, hogy éreznénk magunkat, ha mi egy gyártósoron dolgoznánk és minden nap be kellene mennünk - akár tömegközlekedve, ami plusz rizikó - míg a marketingesek, HR-esek vígan távmunkáznak a kanapéjuk biztonságában.

Nehéz egy ilyen helyzetben igazságot tenni. Nincs teljesen jó döntés, hiszen valamelyik fél elégedetlen lesz. A központi és gyártó/front területek között amúgy is gyakran van feszültség, egy ilyen helyzet miatt ez tovább romolhat.

Nem igazán lehet azonban mit tenni, mint hogy a munkáltató mindkét célcsoport számára a maximálisan elvárhatót biztosítja a lehetőségekhez mérten. Ha az a home office, akkor azt, ha a fent leírt védőfelszerelések, vagy biztonsági protokoll szigorítása, esetleg a munka beszüntetése, akkor azt.

A MUNKAVÁLLALÓ FELELŐSSÉGE

Valamit nem szabad elfelejtenünk. Az, hogy egy ilyen helyzetben a cégek jól tudjanak tovább működni, az nemcsak a munkáltatók, hanem a munkavállalók felelőssége is.

1. Szabálykövetés

A munkahelyeken felnőttek dolgoznak. Elviekben felelős felnőttek. A munkáltató nem lehet mindig a munkatársak sarkában, hogy ellenőrizze, betartják-e a szabályokat. Sőt, vannak olyan dolgok, amikbe a jog nem is enged beleszólást a cégek számára. Mondok egy példát. Egy vállalat nem mondhatja azt, hogy nem utazhatok el Ausztriába síelni, vagy hogy ne menjek el egy 99 fős beltéri eseményre, mondjuk moziba. Azt persze mondhatja, hogy nem javasolja, de nem tilthatja meg. Az én felelősségem erről döntést hozni. Arról rendelkezhet, hogy ha úgy döntök elutazom, mozizok, annak milyen következményei lesznek, erre vannak munkajogi lehetőségek, de a helyzet mindenki számára egyszerűbb lenne, ha egy ilyen időszakban lenne bennünk annyi felelősségtudat, hogy betartsuk a szabályokat/ajánlásokat. Talán túlreagálásnak tűnhet, de ha jobban belegondolunk, inkább egymás iránt érzett tiszteletről van szó.
És ez az a pont amikor értelmet nyer az, amit a HR szakma úgy hív, hogy kultúrafejlesztés. Ilyenkor mérhető igazán, hozott-e valós eredményt az a rengeteg munka, amit cégek abba fektetnek, hogy a kollégákat edukálják a közös értékekről és elvekről, egymás és az ügyfelek tiszteletéről. Sokszor éri a HR szakmát az a vád, hogy ez a tevékenység túl van gondolva és csak lufi az egész, de azt hiszem, most jól láthatjuk, hogy nem az, vagy legalábbis nem kellene, hogy az legyen, mert igenis tétje van.

2. A távmunka nem szabadság

Emlékszem, amikor kb. 8 évvel ezelőtt a munkahelyem bevezette a DON, azaz Dolgozz Otthonról Napokat. Ennek keretében minden hónap utolsó péntekén távmunkázhattak azok a kollégák, akik rendelkeztek a megfelelő technológiai eszközökkel és akiknek ezt munkakörük is lehetővé tette. Az elején nem értettem, hogy miért nem veszi fel senki a telefont és miért nem jönnek e-mailek. Aztán rájöttem, hogy a kollégák nagy része „hosszúhétvégézik”. Azóta persze sok víz lefolyt a Dunán, de ez a kérdés még mindig kritikus. Ha bizalmat kapunk egy nehéz helyzetben, azzal nem szabad visszaélnünk. A távmunka egy kiváló lehetőség, de csak akkor, ha a lehetőséghez felelősségérzet is társul.
Persze, könnyű belecsúszni a családi, baráti beszélgetésekbe, házimunkába, főzésbe, ha az ember otthon van, de hosszútávon ezzel magunknak is ártunk, hiszen biztosak lehetünk benne, hogy ebben az esetben, amint vége lesz a kényszerhelyzetnek lőttek a távmunkánk esélyének is. És persze ez fordíva is igaz: ha bebizonyítjuk, hogy jól működik az otthoni munkavégzés, és akkor is lehet ránk számítani, ha a főnökünk nem két asztallal odébb veri a billentyűket, akkor jó eséllyel a home office bevett gyakorlattá válhat a jövőben.

A koronavírus tehát sok szempontból egy nagy teszt a cégeknek és számomra nem kérdés, hogy több fronton nagy változásokat fog hozni nemcsak működésben, de kulturálisan is. De erről majd egy következő posztban.